人材難の飲食業界 外国人アルバイトを採用・雇用時のコツとは？【相談無料】

　近年、コンビニやファーストフード店だけでなく、居酒屋などでも外国人のスタッフをたくさん見かけるようになりました。その背景には、外国人留学生が増えていること、飲食店が人手不足の対応策として、外国人の採用に意欲を出していることなどがあります。 　とはいえ、言葉の通じない外国人を雇うとなれば、最初は誰でも身構えてしまうもの。本記事では、採用時に確認すべきことや、スタッフ教育の心がまえといった、外国人アルバイトを採用するときのコツをお伝えします。
　日本総研は2019年、全国9,988社を対象に「人手不足と外国人採用に関するアンケート調査」をおこないました。これによると全業種中、もっとも人手不足が深刻だったのは飲食店。8割ものお店が「人手不足である」と回答しています。人手不足の対応策としては、「外国人を採用する」が2番目に多いという結果になりました。

　外国人を雇うことのメリットは、人手不足解消のほかにも次のものが挙げられます。 　外国語を話せるスタッフがおらず、海外のお客さまとうまくコミュニケーションが取れないのは、オーナーの悩みのひとつ。しかし、英語を母国語とする外国人スタッフがいれば、どんな国のお客さまがやってきても慌てずおもてなしができます。 　外国人留学生は、FacebookなどのSNS上にコミュニティを作っていることが多いです。そのため、ひとり採用すると友人・知人を紹介してくれる可能性が高く、若い人材を確保しやすくなります。 　内向的な日本人と比べて、外国人は感情をストレートに表現するのが得意です。とくに西洋人には明るくフレンドリーな人が多いため、職場を和やかにしてくれます。スタッフ同士のコミュニケーションも活性化するでしょう。 　外国人を採用するときには、ビザ（在留資格）のこと、文化的理解のことなど、気をつけておきたいポイントがいくつかあります。
　それぞれみていきましょう。 　もっとも重要なのが、その人の持っているビザ(在留資格)の種類を確認することです。ビザとは、外国人が日本に60日以上滞在するときに、滞在の目的に応じて発行されるカード。「定住者」「永住者」「留学」などいくつかの種類があります。

　飲食店で働くことができるビザは、次の8種類です。
①定住者
②永住者
③永住者の配偶者
④日本人の配偶者
⑤ワーキングホリデービザ
⑥留学
⑦文化活動
⑧家族滞在

　⑥～⑧は、在留資格とは別に、「資格外活動の許可」を得ている場合のみ採用できます。ただし、「労働時間は週28時間以内、本来の滞在目的（留学など）に支障が出ない範囲」という条件があります。
　資格外活動の許可があるかどうかは、在留カードの裏に資格外活動許可の旨が記されていること、資格外活動許可証を持っていること、旅券に認印シールが貼られていることなどで確認できます。

　採用時には必ず在留カードを見せてもらい、雇用可能なビザであることを確かめましょう。


  　外国人を雇うにあたって一番心配なのは、やはり言葉の壁でしょう。「どんな人なんだろう？」「仕事を覚えてくれるかな？」と悩みますよね。だからこそ、面接時には応募者とよく会話をしてください。
　母国以外で仕事を探し、働くとなれば、誰でも不安になるでしょう。彼らは勇気をもって、その状況に飛び込んだのです。

　面接時に片言だったり、しどろもどろだったりするのはおかしなことではありません。言葉の壁があるため、日本人より仕事を覚えるのに時間がかかることも心得ておきましょう。　「教えたことを吸収する素直な姿勢があるか」、「仕事への熱意があるか」にフォーカスし、応募者の人となりを見て採用するのがコツです。 　たとえば中国では、「いらっしゃいませ、ありがとうございます」の言葉や笑顔がない接客がスタンダードです。これは、スタッフとお客さまが対等な立場であると考えているため。「おもてなしの心」をベースに接客をする日本人から見れば、不愛想に感じるかもしれません。

　また、日本の飲食店では異物混入を防ぐため、長い髪は束ね、マニキュアやアクセサリーを外して仕事をするのが常識です。しかし海外では、食べ物を扱う仕事であっても、マニキュアやアクセサリーをつけたまま働いている人も多くいます。

　外国人を雇うと、カルチャーショックを感じて戸惑うこともあるでしょう。日本でのルールを理解してもらうためには、「なぜ、そのルールが必要なのか」「それをしないと、どうなるのか」を説明しなければなりません。

(例)「なぜ、仕事中に指輪を外さなければならないの？」
・指輪と指の間は洗いにくく、菌が繁殖しやすいから
・菌が手から食べ物に移り、食中毒の原因になるかもしれないから

　「ここは日本だから、日本の習慣に合わせなさい」と無条件に押しつけるのではなく、理解できるまで「なぜ？」を教えてあげる姿勢を持ちましょう。

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食中毒を予防するために、飲食店が徹底すべき３つのこと 　外国人を採用するとき、ネックとなるのが日本語能力です。日本語が理解できないと契約書の内容も伝わらないため、のちのち「こんなことは聞いていない」とトラブルに発展することも。お客さまやほかのスタッフとコミュニケーションを取るためにも、ある程度の日本語能力は必要です。

　外国人の日本語能力の目安となるのが、「日本語能力検定」です。検定は次の5段階に分かれており、数字が小さいほど日本語ができるということになります。

N1：幅広い場面で使われる日本語を理解できる
N2：日常的な場面で使われる日本語に加え、より幅広い場面で使われる日本語をある程度理解できる
N3：日常的な場面で使われる日本語をある程度理解できる
N4：基本的な日本語を理解できる
N5：基本的な日本語をある程度理解できる

　日本企業の多くは、N3を最低ラインとして外国人を採用しています。面接時には日本語能力検定を受験したことがあるかをたずね、どれくらい日本語ができるのかを確かめましょう。

★外国人スタッフ雇用時に気を付けたいこと★
外国人を雇用するときに気を付けたい、労働通知書作成時のポイントとは？ 　海外では、日本以上にセクハラに敏感です。とくに女性に関しては、年齢のことに触れる、肩をたたく（ボディタッチをする）、プライベートな質問をするなどは日本と同様に嫌がられます。

　また、親睦を深めるために、個人的に飲み会や食事に誘うことも避けるべきです。海外では、「仕事のあとはプライベートの時間」と考える人が多いためです。面接時も含めて、宗教を聞くことも避けたほうがよいでしょう。

　日本の習慣を理解させ、日本のやり方に慣れてもらうことも確かに大切ですが、相手の国の文化や習慣に共感し理解してあげることは、それ以上に大切です。 　外国人であっても、求人募集→面接→採用という流れは、基本的に日本人と変わりません。各手順で気をつけたいことをまとめました。 　求人誌やチラシ、店頭の貼り紙などで募集をかけます。「留学生歓迎」「外国人スタッフ活躍中」「日本語が苦手でも大丈夫」などの文言で、外国人が安心して働ける職場であることを伝えましょう。

　外国人スタッフを多く確保したいなら、Facebookなどで外国人が集まるコミュニティに連絡する、日本語学校や専門学校に求人募集の貼り紙を出すといった方法もあります。
　留学中に生活資金がなくなり、母国に帰ってしまう学生も多いため、日本語学校などでは「求人情報大歓迎！」のところも多いです。 　応募があったら履歴書を送ってもらい、面接をします。互いに誤解のないよう、次のような事項は漏れなく説明しましょう。

・時給のスタート金額、昇給制度など
・週に何日、一日何時間働いてほしいのか
・シフト提出の方法
・休日の変更は何日前までできるか
・残業や残業代の有無
・すでに外国人スタッフがいる場合、どのように働いているか

　外国人を採用するオーナーも、異国の地で働く外国人も、不安なのはお互いさまです。求人情報は詳しく記載し、面接時にあらためて説明することで、互いに安心して雇用契約を結べます。 　通常、アルバイトを雇用するときには、基礎年金番号、マイナンバー、住民票などが必要です。外国人はビザを取得したタイミングでそれらの書類を受け取っているので、雇用契約時に特別な手続きは必要ありません。必要に応じて社会保険などの加入手続き、所得税・住民税の課税などがあるのも、日本人と同じです。

　ただし、ハローワークを通じて採用し、雇用保険に加入させる場合は、「雇用保険被保険者資格取得届」を提出します。記入するのは、その人の国籍や地域、在留資格、滞在期間などです。
 
　採用後に、「コミュニケーションを取ることが難しい」と感じる場面もあるでしょう。そんなときには筆談やジェスチャーも取り入れながら、積極的に会話をすることを心がけてください。外国語表記のマニュアルを作成したり、「分からないことを教えてあげてね」と、ほかのスタッフに協力を求めるのもいいでしょう。

★労働環境を見直そう★
人手不足に悩む飲食店 まずはスタッフ目線で労働環境を見直そう

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