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労務管理 一覧

  • 従業員を雇うときに提出しなければならない届出は?
     お店を開業するときには、さまざまな届出が必要になります。  その中でも重要なのが、従業員を雇う際の届出です。個人営業ならば提出する必要はありませんが、従業員を雇う場合は、必ず税務署やハローワーク等に届出を提出しなければなりません。 必要な届出の提出先は?  従業員を雇う際に必要な届出の提出先は大きく分けて、下記の4つです。 ①税務署 ②労働基準監督署 ③ハローワーク ④年金事務所  それぞれの場所で、必要な書類があります。一つずつ確認していきましょう。 1.税務署に提出する届出  まずは税務署に提出する届出です。 1.青色事業専従者給与に関する届出書  … 家族や親族を専従者として経費扱いにするためのもの 2.給与支払事務所等の開設届出書 …従業員の所得税を管理するためのもの 3.源泉所得税の納期の特例の承認に関する申請書 …従業員9人以下の場合、毎月の納税を年間2回にするもの  このほかにも、開業時に必要な個人事業の開業届出書など税務署に提出する届出はありますが、今回は従業員を雇う場合なので割愛します。 飲食店開業のために必要な手続き【税務署編】はコチラ>> 1.青色事業専従者給与に関する届出書 ※従業員に家族や親族がいる場合のみ  特別控除が受けられる青色申告を使い帳簿を付けている場合、家族や親族の給与を専従者として経費にすることができます。家族経営をしている店舗にはメリットがある届出です。  家族や親族を従業員にしない場合は提出する必要はありません。条件は下記となります。 ・青色申告者と生計を同一にする親族であること ・当該年度の12月31日に15歳以上であること ・青色申告者の事業に、6カ月を超える期間専従していること  親族の範囲は6親等以内の血族、3親等以内の姻族です。専従者給与に、上限はありません。ですが、高すぎると申請が通らない場合もありますので常識の範囲内で設定しましょう。 個人事業主が知っておくべき【白色申告】と【青色申告】 その違いとは?はコチラ>> 2.給与支払事務所等の開設届出書  従業員の所得税を預かり、収めるための届出です。従業員の雇用形態を問わず、提出しなければいけません。  開業時の従業員は開業届に記入することで問題ないこともありますが、各税務署で対応が異なる場合があります。該当する税務署に確認をとりましょう。 ※国税電子申告・納税システムのウェブサイトe-Taxにて電子申請が可能です。 3.源泉所得税の納期の特例の承認に関する申請書 ※従業員数が9人以下の場合のみ  基本的にお店で雇っている従業員の所得税は、源泉徴収として毎月天引きし、収めることになっています。  しかし、従業員数が9人以下の店舗では、源泉所得税の納期の特例の承認に関する申請書を提出することで簡略化することが可能です。 ※国税電子申告・納税システムのウェブサイトe-Taxにて電子申請が可能です。 2.労働基準監督署に必要な届出  労働基準監督署に提出する必要があるのは、労働保険に関する届出となります。 1.労働保険関係成立届  …初めて従業員を雇い労働保険に加入するためのもの 2.労働保険概算保険料申告書 …1年間の従業員労働保険料を申告するためのもの  下記では、ほとんどの事業で利用されている一元適用事業(労災保険と雇用保険の手続きを一括で行う方法)で必要な届出を説明します。   1.労働保険関係成立届  初めて従業員を雇い、労働保険に加入する際に必要な届出になります。  労働保険は労災保険と雇用保険のことを表し、労働保険は短期アルバイト1人であっても加入対象となります。 ※電子政府の総合窓口e-Gov(イーガブ)にて電子申請が可能です。 2.労働保険概算保険料申告書  今年度従業員に支払う予定の賃金総額を記入します。保険料を概算して申告しましょう。 ※電子政府の総合窓口e-Gov(イーガブ)にて電子申請が可能です。 3.ハローワークに必要な届出  ハローワークでは、主に雇用保険に関する届出を提出します。 1.雇用保険適用事業所設置届  …従業員を雇用保険に加入させるためのもの 2.雇用保険被保険者資格取得届 …従業員を雇用保険に加入させるためのもの   1.雇用保険適用事業所設置届  従業員を雇用保険に加入させるために必要な届出の1つです。保険関係成立届の提出後にこの届出をハローワークに提出します。  雇用保険は週20時間以上、31日以上働く見込みのある人が対象になります。従業員を雇用した日の翌日から10日以内に提出する必要があります。 ※電子政府の総合窓口e-Gov(イーガブ)にて電子申請が可能です。 2.雇用保険被保険者資格取得届  こちらも従業員を雇用保険に加入させるために必要な届出になります。設置届と同じく従業員を雇用した日の翌日から10日以内に提出する必要があります。 ※電子政府の総合窓口e-Gov(イーガブ)にて電子申請が可能です。 4.年金事務所に必要な届出  年金事務所には、社会保険の手続きに必要な届出を提出します。  個人事業主での飲食店の場合、法定外業種になるため従業員を強制的に加入させる必要はありません。  その上で社会保険に加入するため必要な届出としては、下記があります。 1.健康保険・厚生年金保険の新規適用届  …従業員を社会保険に加入させるため 2.新規適用事業所現況書 …従業員を社会保険に加入させるため 3.被保険者資格取得届   …従業員を社会保険に加入させるため 4.健康保険被扶養者(異動)届 …従業員に扶養家族がいる場合のもの   1.健康保険・厚生年金保険の新規適用届  社会保険に加入するために必要な届出です。ハローワークに直接持ち込むのはもちろん、電子申請することも可能です。個人事業主の飲食店等では加入義務はありません。  なお、パートやアルバイトを社会保険に加入させるためには5つの条件が必要になります。 ① 週の労働時間が20時間以上 ② 月の賃金が8.8万円以上 ③ 1年以上働く見込みがある ④ 従業員501人以上、それ以下の場合は従業員の半分以上と事業主が社会保険に加入することを合意している場合 ⑤ 夜間や定時制の学生である場合 ※電子政府の総合窓口e-Gov(イーガブ)にて電子申請が可能です。 2.新規適用事業所現況書  新規適用届を提出する際、一緒に提出する届出になります。自治体ごとに提出する必要があるか違います、ご確認ください。 3.被保険者資格取得届  こちらも社会保険に加入する条件を満たした従業員を雇う場合に提出が必要な届出です。 ※電子政府の総合窓口e-Gov(イーガブ)にて電子申請が可能です。 4.健康保険被扶養者(異動)届  新たに雇った従業員が健康保険に加入し、更にその従業員に扶養家族がいる場合に提出が必要な届出です。  被扶養者の条件として配偶者、祖父母、父母、子、孫、配偶者は被保険者と必ずしも同居している必要はありませんが、3等身内の伯叔父母や甥姪に関しては同居している必要があります。 ※電子政府の総合窓口e-Gov(イーガブ)にて電子申請が可能です。 各種届出の提出期限は?  最後に各届出の提出期限についてまとめました。確認用にお使いください。 1.税務署 ①青色事業専従者給与に関する届出書  ⇒開業日から2か月以内 ②給与支払事務所等の開設届出書  ⇒給与の支払いから1か月以内 ③源泉所得税の納期の特例の承認  ⇒必要な時に随時行う 2.労働基準監督署 ①労働保険関係成立届  ⇒雇用してから10日以内 ②労働保険概算保険料申告書  ⇒雇用してから50日以内 3.ハローワーク ①雇用保険適用事業所設置届  ⇒雇用してから10日以内 ②雇用保険被保険者資格取得届  ⇒雇用してから10日以内 4.年金事務所 ①健康保険・厚生年金保険の新規適用届  ⇒従業員が5人以上になった日から5日以内 ②新規適用事業所現況書  ⇒従業員が5人以上になった日から5日以内 ③被保険者資格取得届  ⇒従業員が5人以上になった日から5日以内 ④健康保険被扶養者(異動)届  ⇒従業員が5人以上になった日から5日以内 適切な届出の提出を心掛けて  従業員を雇うのには、多くの届出が必要なことが分かります。個人で営業する飲食店であれば、社会保険の加入義務が無いこともおさえておきましょう。  どの届出も提出忘れや記入ミスがあると、面倒な手続きをとらなければならないケースに発展してしまうこともあります。トラブルを避けるためにも、きちんと届出を把握し、円滑にすすめられるよう準備しておきましょう。  
    開店ポータル編集部
    2019/01/02
  • 【目指せホワイト店舗!】ブラック店舗と呼ばせない“労務管理”のポイントとは??
     飲食業界にとって大きな課題の一つ“人材不足”。円滑な店舗経営をおこなうためには、スタッフの力が必要です。雇い入れたスタッフを教育し、接客をまかせられるようになるには、それなりの時間やコストがかかりますよね。そんな手塩にかけたスタッフには、できるだけ長く働いてもらいたいのが本音です。しかし、飲食業界の離職率はほかの業種に比べて高いこともまた現実。この背景には、労働環境が悪く給与水準が低い等の問題が隠れています。このような状況下におかれている店舗や企業は、たとえ労働基準法の範囲内であってもブラック店舗(企業)とみなされ、さらにスタッフ離れが深刻化してしまうことも。  ここでポイントになるのが労務管理です。もちろん、お客さまが過ごしやすいお店づくりをすることも大切ですが、働き手の環境を整えることも、店舗経営者の重要な仕事です。本記事で、ブラック店舗などと呼ばれないためにも労務管理のポイントをおさえていきましょう。 ≪労務管理≫の業務内容は?    そもそも、労務管理の業務には、いったいどのようなものがあるのでしょうか。  飲食店を経営するうえで、もっとも重要な資産といえば、現場ではたらくスタッフです。スタッフの意欲を引き出し心地よい労働環境を整えるために施策をするのが労務管理の仕事内容となります。具体的には下記の業務が挙げられます。  【労務管理の仕事内容】   ・勤怠管理   ・給与計算   ・保険手続き   ・福利厚生業務   ・安全衛生管理 など  店舗や企業によっては、採用や人事に関する業務もおこなう場合もあります。近年では、これらの管理が行き届いていない店舗のことを“ブラック店舗”や“ブラック企業”と呼ぶ傾向にあります。そうならないためにも、労務管理における4つの大切なポイントをおさえておきましょう。 1.就業規則を作りスタッフに周知する  労務管理は店舗や会社の目標を達成することとスタッフのモチベーション向上、双方のバランスを取りながらおこなうことが望ましいです。そこでまず必要なことは、就業規則を作ること。この就業規則は店舗や企業のルールブックとも呼ばれ、お店を運営するうえでとても大切なものです。  店舗によってさまざまな就業規則がありますが、これらを作るうえで基準になってくるのは労働基準法などの法律です。労働基準法には労働時間や休日、残業代など細かい決まり事が記載されています。必ず労働基準法に沿った就業規則を作成し、スタッフに周知するようにしましょう。就業規則は、スタッフに周知されて初めて効力を発揮することを忘れてはいけません。   2.給料形態を明確にし、支払い・休日の管理を徹底する  労務管理上のトラブルで多いのは、賃金の問題です。また、そのほかにもずさんな勤怠管理をして残業代を支払っていない、有給休暇を与えていないなどの問題が生まれることも。前述した就業規則には、きちんと賃金規定に関する頁を設けましょう。給与形態を明確にし、スタッフが納得できるものにすることが重要です。  また、賃金は、少なくても月に1回以上支払うことが原則とされています。給料未払いや、最低賃金を下回る給与の場合は、裁判沙汰となることも。経営者とスタッフの間でトラブルが発生してしまうと、お店の雰囲気も悪くなり、営業にも支障が出てしまいます。スタッフが気持ち良く働ける環境を整えることで、お客様にとっても過ごしやすい環境を作ることができるはずです。 3.労働時間を管理する  人材確保が難しい飲食業界ですが、スタッフが“長くこの店で働いていたい”と思ってもらうために大切な労務管理のポイントがあります。それは労働時間の管理を徹底し、働きやすい環境を作ることです。不規則な労働時間を強いてばかりいると、スタッフが辞めていくのは当たり前。労働基準法を確認し、労働時間を適切に管理することが大切です。その上でより良い職場環境を作り、スタッフと長く一緒に働ける環境を整える必要があります。 4.ライフスタイルや法改正に合わせて規則の見直しを!  近年では、人々のライフスタイルにもさまざまな選択肢が生まれ、仕事の仕方、時間の使い方なども変化しています。そして、労働に関する法律も定期的に改正されています。変化にあわせて、労務管理の見直しをおこないましょう。  見直しをしたあとは、現在のライフスタイルや就業スタイル、そして法改正に沿った就業規則の変更・追加などが必要になります。特に法改正と就業規則の整合性については、しっかりと確認をとりましょう。労働基準法違反などにならないよう、経営者として定期的な見直しをおこなうことが大切です。 労務管理を徹底して、ホワイトなお店づくりを  労務管理をおこなう上で、最も重要なことは店舗とスタッフにとって何が適切なのかを把握し、そのうえで就業規則などのルール作りをしていくことです。しかも、そのルールは厳しすぎても甘すぎてもいけません。経営者には、そこをおさえた労務管理が求められます。スタッフのモチベーションを向上させ、働きやすい環境を整えることは、店舗を成長させることにもつながります。  徹底した労務管理をおこなうことでスタッフの定着を図り、スタッフにもお客さまにも満足してもらえるホワイトなお店づくりを目指しましょう。  
    開店ポータル編集部
    2018/08/24
  • 【意識改革と働き方】社員のモチベーションを低下させずに、人件費をコントロールする方法を考えよう
     2017年度厚生労働省のデータによれば、最低賃金の全国平均は737円から958円。過去5年間の推移をみても、毎年最低賃金が上がっていることがうかがえます。人件費の削減は、世間の風潮とは逆行しているのかもしれません。しかし、売上が減っているにもかかわらず、周りに合わせて人件費を上げることは、会社の経営状態をさらに悪化させることに繋がってしまいます。売上が減るなかで、会社の利益を上げるためには、人件費をうまくコントロールすることが大切です。  人件費を抑えるための方法としてもっとも一般的なのは、給料の引き下げと解雇ですが、これらは社員のモチベーションを低下させます。優秀な社員が次々に退社してしまい、結果的に会社存続の危機に陥ることになりかねません。  では、どのようにして人件費を削減するとよいのでしょうか。社員のモチベーションを低下させずに、人件費をコントロールする方法を考えてみましょう。 1.業務効率を向上させる  業務時間が長くなればなるほど多くの人件費がかかります。人件費を抑えるために、まず業務効率を向上させ、勤務時間を減らす取り組みを行いましょう。まずどの業務が効率化できるのか考えます。一つの業務に対して、適切に人員が配置されているか、過剰に配置され、効率が悪くなっているところはないか見直しましょう。特に業務が多い部署は、業務の1部を外注化するのも一つの手です。システム開発や会計業務など外注したほうが人件費を抑えられることもあります。 2.労働時間をコントロールする  残業する雰囲気がある場合は、通常業務時間内に仕事を終えるという意識に変える必要があります。定時には、オフィスの電気を消灯させるなど、定時で帰宅する環境作りを進めましょう。 ・残業許可制度の導入  残業に関しては、残業許可制度を導入する方法も有効です。残業許可制度とは、残業をする場合に上司に届け出を行い許可された場合だけ残業できる制度のこと。残業代を稼ぎたくてやることもないのに残っている人や、他の人が帰らないからなんとなく残っている人などムダな人件費の削減になります。届け出があった場合、残業内容、残業時間が適切であるか必ず確認しましょう。 ・フレックスタイム制の導入  フレックスタイム制とは、労使協定に基づいて社員が出社や退社の時間を決定できる制度のことです。労働時間が柔軟になることで、優秀な人材の流出を防ぎ、新しい人材の確保もしやすくなります。また、夜や夕方に商談が入った場合、基本的には残業になりますが、始業時間が調節できるフレックスタイム制なら残業扱いにならない場合もでてきます。フレックスタイム制の精算期間は、最長で1カ月でしたが、2016年4月より3カ月に延長されました。より柔軟な働き方ができるように改正されています。 ・ワークシェアリングの導入  ワークシェアリングとは、一言でいえば、雇用を確保するために仕事を分かち合う制度のことです。ワークシェアリングは、フランスやイギリス、オランダで導入されています。例えば、会社内の仕事が減り、人員が過剰な状態になったときに、社員の労働時間を短縮して給料を減額すれば、解雇することなく雇用を維持できます。また、短時間正社員の導入により、育児や介護などライフスタイルに合わせた働き方が可能になります。 3.会社の危機を社員全体で共有する  売上が伸びないなか、人件費を抑えるために、どうしても解雇や減給をしなければならないこともあります。減給や解雇によって社員のモチベーションが下がるのは、頑張って仕事をしているにもかかわらず、給料が下がるという納得できない状況になっているからです。  ここで必要となるのが、会社の売上が伸びていないときは、給料が減っても仕方がないという意識改革。これはいわば、会社の危機を社員全体で認識する取り組みです。会社の利益を社員に認識させ、それに給料を反映させましょう。利益が上がっているときは、給料が増え、利益がないときは、給料が減る。これをはじめから理解していれば、給料が下がってもモチベーションが下がることはありません。自分の給料を上げるためには、会社の利益を上げるしかないと奮起する社員もでてくるでしょう。社員一人ひとりが、会社の利益のために率先して行動できるようになると、売上の増加も期待できます。 4.給料以外に得られるものを用意する  給料は社員のモチベーションを高めるために重要な要素の一つです。でも実はそれだけではありません。給料だけでなく、働くことによって給料以外にも得られるものがあれば働く意欲に繋がることもあります。  たとえば、英語のスキルを高めたいと考えている人が、その会社で働くことで英語のスキルを高めていけるのであれば、給料が同業種と比べて少し安くなったとしても、働く意欲が失われることはないでしょう。給料を下げなければならなくなった時、その他の魅力を用意することで、モチベーションを維持させる手助けとなってくれます。 労働時間に応じた給料ではなく、利益や仕事内容に応じた給料に  人件費を抑えながらも、社員のやる気を保つためには、まず、業務の効率化と労働時間の調整が必要です。また、会社の経営状況を把握させ、会社の業績が悪ければ給料が下がるという、危機感をもたせることも必要になります。  労働時間に応じた給料ではなく、利益や仕事内容に応じた給料にすることで社員のやる気を保つ人件費の削減につながるのではないでしょうか。  
    開店ポータル編集部
    2018/06/16
  • 【外国人労働者を雇うために知っておきたいこと】外国人を雇用する際に気を付けたい、労働通知書作成時のポイントとは?
     近年、さまざまな店舗で外国人スタッフが働いているのをよく見かけるようになりました。外国人が経営する外国料理店も年々増え続けています。それもそのはず、最新の統計では現在日本で働く外国人労働者は約128万人(2018年4月現在)、この人数は現在も増え続けています。  飲食店の人材不足が深刻ないま、外国人労働者の雇用は珍しくありません。本記事では外国人を雇用する際に気を付けたい労働条件通知書(雇用契約書)作成時のポイントについてご説明します。 労働条件通知書(雇用契約書)とは  労働条件通知書(雇用契約書)とは、労働者を雇うときに労働条件をわかりやすく明示した書類のこと。特に日本語が不自由な外国人を雇う場合は、労働条件に誤解やトラブルがないよう母国語や英語などで、雇用条件を正確に、意味が分かるように書く必要があります。  雇用契約は本来、求人を出して雇用が決まった時に、応募者が求人の労働条件に合意した瞬間に成立するもので、雇用契約書を交わして初めて効力を発揮するものではありません。しかし、外国人にとって日本は外国です。慣習や文化、言語の違いから誤解が生じやすいため、労働条件通知書を作成することで、雇用後のトラブルを回避することができます。 労働条件通知書作成のポイント  労働条件通知書は“契約”という法律行為の一種です。ここで重要なのは、内容に誤解があった場合は契約が成立しているとは言えず、雇用契約が無効になる恐れがあるという点。誤解なく契約をすすめられるように、労働条件通知書作成のポイントを押さえておきましょう。 ■母国語・または英語で文書を作成する  日本語が不自由な外国人に限らず、日本語検定1級の外国人であっても、日本語で労働条件がびっしり書かれた書面は分かりにくいもの。誤解なく内容を理解してもらうために、母国語や英語で作成しましょう。  外国語の書面を作成する自信がない場合は、厚生労働省が労働条件通知書のモデルをインターネット上で公開しているので、それを利用するのがよいでしょう。 厚生労働省 HP:http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/040325-4.html ■最低限労働条件通知書に盛り込む項目 ・労働契約の期間  ※契約満了時期、契約更新の有無、契約更新要件などをしっかり明示しましょう。 ・就業場所・転勤の有無 ・始業時間、終業時間、休憩時間、休日について ・賃金額、支払い方法、締め切り日、支給日、昇給制度について ・退職に関する規則 ■記載しておいた方がいい項目 ・年次有給休暇について、取得方法、取得時期など ・時間外労働に関して、賃金など ・業務上の守秘義務について ・試用期間について    誤解なく労働条件を理解し合意をした場合は、労働条件通知書の末尾にサインをもらいましょう。万が一、トラブルが起きた場合にはこのサインがあることが重要になってきます。 労働基準法に則った雇用を  外国人を雇用する場合の労働基準は厳しく定められています。そのため、これらを犯して雇用した企業は、法律で処罰されることになります。また、当然のことですが、日本人を雇用する時と同様に、最低賃金を守らなければなりません。   ①以下の業種で労働してはいけません  パチンコ店・麻雀店・ゲームセンター・キャバレー・スナックなどの風俗店 ②“就労ビザ”を取得した外国人、または、“資格外活動許可”を取得した留学生であること ③就労ビザの定めた期間内の雇用契約期間であること ④留学生の場合は週28時間以内の労働時間であること   労働条件に誤解やトラブルが起きないよう細心の注意を  外国人の雇用については、さまざまな条件があります。日本に帰化して国籍を日本に変えた場合を除いては、外国人の雇用には、日本人を雇う以上に気をつけなければならないポイントが沢山あります。しかし、日本を愛し、日本で働こうという希望に満ちた外国人はお店にとっても有益な人材となってくれるでしょう。労働条件に誤解やトラブルが起きないよう細心の注意を払い、円滑な雇用をすすめましょう。  
    開店ポータル編集部
    2018/06/11
  • 【シフト作成時の注意点】~勤務シフトを作成する時に気を付けたいこと~
     従業員が気持ちよく働ける環境作りに欠かせない勤務シフト。多くの飲食店では、シフト勤務制が採用されています。繁忙期には人員を増やし、閑散期には人員を減らすなど柔軟性の高いシフト制ですが、シフトが原因で従業員同士のトラブルを招き、場合によっては飲食店の経営状態が悪化することもあります。本記事では、シフトを作成する際に注意したいポイントをまとめました。 1.サービス内容に偏りは出ないか  飲食店の営業にあたり、どの時間帯においても同じサービスの質を保つことが重要です。とはいっても、従業員一人ひとりの能力には差があり、よく気が付き、言わなくても動ける従業員もいれば、そうではない従業員もいます。「月曜日は、対応が早いが、火曜日は、空席にもかかわらず店員が席まで案内をしない。」という差が出るのは大きな問題です。サービスの質に差が出ないように、従業員の能力を考えたシフトづくりが重要となります。特に、新人が同じ時間帯に偏ることのないように注意しましょう。 2.人間関係は配慮されているか  職場の人間関係は店の雰囲気を大きく左右します。あまりにも気が合わない従業員同士が同じ時間帯に勤務した場合、ささいなことで口論になり、店の雰囲気が悪くなる恐れも。双方からよく話を聞き、場合によっては同じ時間帯にならないように配慮する必要があります。 3.希望日は反映されているか  シフトづくりの際、それぞれにシフトの希望を出してもらい、それらを確認して作成するのが一般的です。しかし、すべての従業員が、お店の希望に沿ったシフトを提出してくれるとは限りません。ランチタイムなど、入ってほしいときに人手が足りないこともあります。また逆に、それぞれ出勤希望日が重なり、入りたい日に入れない従業員もあらわれるでしょう。シフトが公平であることを理解してもらうために、まずは仮のシフトを作成して、従業員に不満が出ないよう、話し合いをするなどし調整していきましょう。 4.繁忙タイムと閑散タイムの配置人数は適切か  シフト表は、誰がいつどれだけ働くかを示した表であり、人件費を示す表でもあります。飲食店経営において1人の従業員が1時間あたりどのくらいの利益を生み出すか考えることが大切です。飲食店は、繁忙タイムと閑散タイムの差が激しい業種。閑散タイムに多くの人員を配置するとコストがかかります。ランチやディナーの時間帯には人を増やし、客足が少ない時間帯は人を減らすなどの調整が不可欠です。ピークの時間帯を予測し、ベテラン従業員を配置、暇な時間帯は、新人を入れて仕事を覚えさせるなどの工夫も必要です。 5.本人の希望より少なめになっているか  飲食店でのアルバイトは学生に人気です。当然、アルバイト従業員のうち学生の占める割合も多くなりがちです。希望を考慮し、シフトをあらかじめ組んでいてもアルバイト当日、学業の都合で欠勤しなければならないと申し出て来る場合もあります。当日、欠勤者が出た場合、状況によっては、代わりの人を探さなければなりません。このような事態を想定し、シフトを作成する際には、当日欠勤に備えて本人の出勤希望よりも少なめにシフトをいれるといよいでしょう。普段から、“もう少し入りたい”と思わせることで、急なお願いに対応してもらいやすくなります。さらに、当日欠勤を減らす効果も期待できます。 6.シフト公表のタイミングは適切か  シフト作成は、それぞれの希望や配置を考慮する必要があり、時間がかかるもの。ですが、少なくとも1週間前には、次の勤務スケジュールを通知しておきたいものです。シフトを確認してから、休みの日に予定を入れる従業員が多いため、シフトの公表が遅いことは不満に繋がります。とはいえ、シフト希望日を提出しない従業員がいる場合、作成までに時間がかかってしまう場合もありますよね。そのような時に備えて、”●日までに希望日を提出しなければ、考慮しない”など期日を定めておくとよいでしょう。 7.法律は守られているか  労働基準法において、飲食店の場合、所定労働時間については、週40時間、1日8時間以内と定められています。(ただし、常時使用する従業員数が10 人未満の飲食店については1週間につき44時間まで勤務可能)。さらに、労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間が必要です。休日は、1週間に少なくとも1日、または4週間の間で4日以上与えることも決まっています。従業員数が少なく人手が足りないからといって、働かせすぎてはいけません。法律に違反することのないように注意しましょう。 まとめ  個々の能力や繁忙タイム、それぞれの希望、法律などを考慮しなければならないシフト作成。飲食店の深刻な人手不足が問題化していますが、人手不足を解消するためにも、効率的なシフトづくりが求められます。ほかの業務もあるなかで、手が回らず後回しにしてしまうこともあるでしょう。そんな時は、シフト作成ソフトなどを利用するのがおすすめです。上手く活用しながら、従業員が気持ちよく働けるような職場を目指しましょう。  
    開店ポータル編集部
    2018/05/31
  • 個人事業主が知っておくべき【白色申告】と【青色申告】 その違いとは?
     会社が年末調整をおこなってくれるサラリーマンと違い、個人事業主は、自分で確定申告をしなければなりません。個人事業主の確定申告には“青色申告”と“白色申告”の2種類がありますが “どちらを選べばいいの?”、“そもそも、どういった違いがあるの?”と、疑問に思っている方も多いでしょう。本記事では、青色申告と白色申告の違いや、それぞれの特徴についてご説明します。 1.白色申告とは?  白色申告は、“開業したばかりで、節税するほど所得が高くない”という場合や、会計に詳しくない方に適した確定申告です。実は白色申告というものはなく、青色申告の必要資格を満たさない場合に“青色申告以外の方法で行う申告”を、“白色申告”と表現しているのです。すなわち、青色申告の手続きを行わない場合は、自動的に白色申告を行うことになります。  白色申告のメリットは、誰でも記入できるフォーマットを使って単式簿記で記帳するため、会計業務が簡単なことです。 たとえば、 5月1日、食材代5,000円を現金で支払った →「5月1日 食材代5,000円」を支出の欄に記入 5月3日、現金で15,000円の売上があった →「5月3日 現金15,000円」を収入の欄に記入  このように、収入は収入、支出は支出で取引がまとまるので、総収入額から総支出額を差し引けば、所得額が分かります。確定申告時に提出する書類が少なく、手続きが簡単なのもメリットといえるでしょう。 2.青色申告とは?  一方、青色申告は、一定以上の事業収入がある方に適した確定申告です。申請書を提出して税務署の承認を受ける、帳簿の記入は複式簿記で行うなどの条件をクリアすると、青色申告が行えます。最大のメリットは、総収入額から65万円(単式簿記の場合には10万円)を差し引く特別控除があり、大幅な節税ができるという点です。  それでは実際に、【年間収入500万、必要経費150万、各種控除額35万】として、白色申告の場合と青色申告の場合に分けて所得税額を計算してみましょう。  確定申告の際に必要となる所得税額は、以下の式で求めます。 年間収入―必要経費―各種控除額=課税対象所得額 課税対象所得額×税率―課税控除額=所得税額  ※税率と課税控除額は、課税対象所得額によって異なります。 白色申告の場合 500万―150万―35万=課税対象所得額315万円 315万×10%―97,500=所得税額217,500円 青色申告の場合 500万―150万―35万―控除65万=課税対象所得額250万円 250万×10%―97,500=所得税額152,500円  このケースを見ると、白色申告に比べ、65,000円の節税が可能になります。  青色申告が持つ節税効果は、上記だけにとどまりません。特別控除以外にも、以下のような特典が用意されています。 ①家族の給与を経費として計上  家族経営のお店の場合、従業員の給与(配偶者なら86万円まで、その他親族なら1人あたり50万まで)を経費とし、所得額から差し引くことができます。 ②赤字の3年間繰り越し  赤字による損失額分を、翌年から3年間繰り越して控除できます。また、前年も青色申告をおこなっていれば、赤字損失額を前年の所得金額に繰り戻して控除し、前年の所得税額の還付を受けることも可能です。 ③減価償却費の一括計上  通常では何年かに分けて償却する経費を、購入時の経費として300万円まで一括計上することができます。  ※一つひとつが10万円以上、30万円未満の固定資産に限る ④貸倒引当金の利用  取引先の倒産などで売掛金が回収できなくなるリスクを想定し、用意しておくお金が貸倒引当金です。青色申告では、この貸倒引当金のうち5.5%を経費として計上できます。 良いことづくめの青色申告。でもちょっと待って!  どちらかといえば、“節税効果があって良いことばかりだし、青色申告にしよう”と考える方が多いのではないでしょうか。ですが、安易に青色申告を選ぶのは適切ではありません。先ほど白色申告で提示した取引を、複式簿記に直してみましょう。 5月1日、食材代5,000円を現金で支払った →「5月1日 食材代5,000円 現金5,000円」と記入 5月3日、現金で15,000の売上(収入)があった →「5月3日 現金15,000円 売上15,000円」と記入  青色申告では、“現金”、“仕入”、“売上”、“買掛金”、“通信費”など細分化された勘定項目を仕訳する複式簿記で記帳しなければならないだけでなく、損益計算書や貸借対照表も作成しなければなりません。そのため、会計の専門知識がない方にとっては、骨の折れるものとなります。 あなたに最適な確定申告を選ぼう  白色申告から青色申告への切り替えを考える場合、申告書を提出する前年の3月15日迄に、所轄の税務署に“青色申告の承認申請書”を提出することで変更ができます。  専門知識がなければ、記帳が難しい青色申告。税理士に依頼する手段もありますが、その場合は、その分のコストがかかるというデメリットをおさえておかなければなりません。とはいえ、初心者でも気軽に使える会計ソフトもあります。会計ソフトについては、会計帳簿にお悩みの方必見!個人経営の飲食店にFreeeを勧める5つの理由をチェックしてみてください。   “白色申告”と“青色申告”、それぞれの特徴をしっかりと確認し、あなたにあったものを選びましょう。  
    開店ポータル編集部
    2018/05/15
  • 【保険のはなし】開業するなら知っておくべき”加入必須の保険”
     生活するうえで自分にあったものを自由に選べる保険ですが、飲食店を経営するうえで、加入が義務づけられている保険もあります。それが、今回紹介する労働保険と社会保険です。名称は聞いたことがあっても、どのような保険なのか知らない方も多いのではないでしょうか。2つの保険の仕組みや、どのような時に役立つのかを見てみましょう。 働けなくなってしまった時に備えた“労働保険”  労働保険とは、“労災保険”と“雇用保険”の2つをまとめた呼び名です。労災保険は従業員を雇っている場合に加入義務が発生するのに対して、雇用保険は条件を満たした従業員がいた場合に加入する義務がうまれます。では、労災保険と雇用保険とはそれぞれどのようなものなのでしょうか。 労災保険  労災保険とは、労働者が業務中もしくは通勤中に事件や事故に巻き込まれて死傷した際に、本人もしくは遺族に対して給付金が出るものです。雇用形態に関係なく、働いて給料をもらっている労働者が対象となり、月々の保険料は会社側が全額負担するものとなっています。とくに飲食店は、事故の原因となり得る火や刃物を使う機会がとても多いので、加入しておかなければなりません。  一言で業務中・通勤中といっても、さまざまな状況が考えられます。労災保険が適用されるには、業務中に発生したものなのかという“業務遂行性”と、原因は業務によるものなのかという“業務起因性”が認められるかどうかがポイントです。  仕事場や配達先などで起きた業務中の出来ごとの場合はほとんど問題ありませんが、休憩時間中は業務によるものではないと判断されるケースが多いです。また、通勤は基本的に“仕事場と自宅の移動”を指し、途中で寄り道をした場合には私的とみなされてしまいます。ただし、生活用品の買い物や通院など生活をしていくうえで必要最低限の行為であれば認められることもあるようです。  このように、発生時の状況により、給付対象となるかどうかが変わってきます。万が一の事態が起きてしまった際は、現場の詳しい状況確認が必要です。 雇用保険  雇用保険とは、労働者が失業した際に、再就職を応援するものとして失業給付金を受け取れるものです。労災保険が全額会社側で保険料を負担するのに対して、雇用保険は被保険者も一部を負担する必要があります。従業員が以下の条件を2つとも満たす場合に、雇用保険に加入する義務が発生します。 ・あらかじめ定められた1週間の労働時間が、20時間以上の場合 ・31日以上雇用する予定がある場合  これを満たしていれば、正社員やパート、アルバイトなどの雇用形態は問いません。基本的には雇用した従業員に適用されるので、オーナー自身は加入できません。ただし、スタッフを兼務しており、労働者としての一面が強い場合には被保険者となることも。あてはまる場合は、ハローワークで相談してみましょう。  また、失業した場合のほかにも、一定の条件を満たせば育児や介護で休業する方も給付金が受け取れる保険です。 日常生活の傷病や将来にも役立つ“社会保険”  “社会保険”とは、”健康保険”と”厚生年金保険”をまとめた呼び名です。一人でも勤めていれば、加入の義務が発生します。そのため、オーナーのみで運営している店舗でも加入しなければなりません。正社員は必須ですが、非正規雇用のアルバイトやパート、派遣社員などは“労働時間が正社員の4分の3以上”となった場合に必須となります。平成28年の10月、29年の4月にはルールが改定され、改定以前よりも多くの人が社会保険加入の対象となりました。厚生労働省のHPによると、下記の項目が全て該当する場合も対象に含まれます。 【加入条件】 ①一週間あたりの労働時間が20時間以上 ②一ヶ月あたりの給料が880,000円以上 ③雇用期間が一年以上の予定 ④学生ではないこと ⑤従業員が501人以上の会社に勤めているもしくは500人以下の会社に勤めていて、社会保険加入に同意している方が過半数を超えている  注意事項として“一週間あたりの労働時間”と“一ヶ月あたりの給料”とは、残業時間や賞与を省いたもので、あらかじめ定められている時間や額を指しています。もし雇用期間が1年に満たない場合でも、契約書面上にて更新の可能性があることが明記されている場合や、夜間・通信制の学生の場合には対象となります。 健康保険  健康保険に加入していると、業務中や通勤中に該当しない時に患った、病気や怪我に対して給付金が出ます。条件を満たしているのに健康保険に加入しなければ、国民健康保険への加入義務が発生します。つまり、どちらかの保険には必ず加入しなければならないのです。健康保険であれば店舗と被保険者で保険料が折半になりますが、国民年金保険の場合は全額被保険者負担となります。 厚生年金保険  厚生年金保険とは、定年後の働けなくなった時に備えた保険です。年齢によるものだけでなく、障がいが出てしまったり亡くなってしまった時には遺族に対して給付金が出る仕組みとなっています。年齢による給付は“老齢年金”、障がいによるものは“障害年金”、亡くなった場合には“遺族年金”と呼ばれます。  条件を満たしているにも関わらず、厚生年金に加入していない場合には、健康保険と同じように、国民年金への加入が義務づけられ、保険料の被保険者負担も全額となります。 厚生労働省 HP:http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/2810tekiyoukakudai/ 保険に加入する必要性  条件を満たしている場合、労働保険と社会保険に加入することは義務となっています。家賃や材料費、人件費などのほかに、保険料を毎月支払うとなると、負担額が大きくなり煩わしく感じる方もいるかもしれません。しかし、もし失業や病気にみまわれて働けなくなってしまった場合、保険に加入していないと、収入が得られず生活が苦しくなってしまいます。加入して保険料を納めていれば給付金を受けとることができるので、もしもの時の支えとなってくれるのです。 理解することで見出せる保険の価値  今までは、よくわからずに保険料を払っていた方も、保険の内容や仕組みを知ることで加入の意味を感じられたのではないでしょうか。正社員以外に、パートやアルバイトを雇う機会が多い飲食店。ほとんどの場合は、店舗側で手続きをしなければならないので、どういった場合に加入義務が発生するのかよく頭に入れておきましょう。  
    開店ポータル編集部
    2018/05/09
  • 会社のルールブック!“就業規則”作成から届け出までの注意点とポイントとは?
     “就業規則”には、会社や従業員が守らなくてはならないさまざまなルールが記載されています。労働基準法では、常時10人以上の従業員を雇う場合には、就業規則の作成・届け出が義務付けられています。しかし、従業員の人数や業種に関わらず、円滑な業務運営を行っていくことを考えたら、就業規則の作成は必ず行った方が良いと言えるでしょう。就業規則を作成する上での注意点を踏まえて、ポイントを整理していきましょう。 就業規則の作成方法 厚生労働省:http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-4.pdf    就業規則の作成を進めるにあたって、いくつかの方法があります。 1.専門家に相談  初めて作成する場合、分からないことだらけで不安もあると思います。その際には、専門家に依頼するのもひとつの手段です。そうすることで、法律に沿って、抜けのない就業規則を作成することができるでしょう。依頼をする専門家は、人事労務に関する知識が豊富な“社会保険労務士”や、労働問題に強い“弁護士”などが適切です。これまでの実績や、報酬額などをリサーチして、依頼先を決めることをおすすめします。 2.テンプレートを活用  自社で作成する際にも、就業規則のテンプレートを活用してみてはいかがでしょうか。労働基準監督署に置いてある雛形や、厚生労働省がホームページに記載している“モデル就業規則”をはじめ、インターネット上でダウンロードが可能な、無料の雛形やテンプレートが多く存在しています。  これらを活用する際に気を付けたいのは、雛形やテンプレートというものは、多くの会社に適応する一般的な内容で構成されています。また国が作成しているものは、基本的には従業員の権利を守るため、従業員に有利なルールが記載されている場合も。そのため、自分の会社に適しているかどうかの見極めが必要になるので、注意してください。 厚生労働省「モデル就業規則」:http://www.mhlw.go.jp/stf/ 3.自社で全て作成する   一から社内で作成する場合の手順を追っていきましょう。   ■作成手順①事前準備  会社の状況や環境などをしっかり把握することから始めます。社内の労務管理についての資料や、従業員の勤務実態について調べていきましょう。現状、社内でルール化されているものを全て洗い出し、それらを就業規則として明文化していくことになります。   ■作成手順②情報分析  揃った情報を分析し、現在抱えている問題と、今後改善していきたい問題、今後トラブルになりそうな事柄を確認していきます。また、きちんと規則として定める必要があるものとそうではないものの整理もしていきましょう。   ■作成手順③項目ごとに整理  内容の整理ができたら、テンプレートや見本を参考にしながら、内容に沿って項目を当てはめていきます。これが、就業規則の“章”になります。   ■作成手順④条文作成・確認  振り分けた項目(章)ごとに、条文を作成していきます。分かりやすい内容になっているか、会社の価値観と相違がないかなどの確認を行ってください。法律に違反している内容がないかもチェックしましょう。    作成が終えた時点で、最終チェックを専門家にお願いすることも選択肢のひとつです。作成自体を依頼するよりはコストも抑えられて、内容に不備がないかの確認もできるのでメリットは大きいです。 作成時の注意点  就業規則は、多くの人が目にするものです。誰が見ても理解できる内容で、実態に即しているものでなければなりません。   ■各事業場に合わせて作成する  就業規則は、雇用形態や環境に合わせて作ることが望ましいとされています。雛形やテンプレートがあるため、形式にとらわれがちですが、特に形式が定められているわけではありません。事業場の数だけ就業規則が存在すると言えるでしょう。自身の事業場の実態に沿った就業規則を作成しましょう。   ■分かりやすくハッキリ書く  内容は誰が見ても理解できるように、具体的に記しておきましょう。抽象的なものや複雑な内容だと、せっかくの就業規則も意味を成しません。結果、トラブルに繋がりやすくなってしまうので注意したいところです。   ■法律や契約違反がないように注意する  就業規則は、法令や事業場に適用される労働協約に違反する部分があった場合、その内容は無効となります。 ※労働協約:労働条件その他について、労働組合と使用者との間に結ばれる書面の協定。(労働組合法14条の要件を満たしたもの) 作成後の手続き 厚生労働省:http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/ ■意見徴収  作成した就業規則は、労働基準法で労働者代表の意見書を作成しなければならないと定められています。代表者がいない場合には選出しなければなりません。また、会社役員や管理監督者からの選出は認められていないので注意してください。   ■労働基準監督署へ届け出  就業規則を新たに届け出る際に必要なものは、作成した就業規則、就業規則届、意見書になります。就業規則届、意見書ともに定められた形式はありません。各都道府県の労働局のホームページからフォーマットをダウンロードできる場合があるので参考にすると良いでしょう。  期限についての決まりは特にありませんが、“滞りなく届け出なければならない”とされているので、常識の範囲内で完了させましょう。届け出後は受付印が押された控えをもらえるので、大切に保管します。また、内容を変更した場合にも同様の手続きが必要です。   ■従業員に周知する  作成後に一番重要なことは、従業員に対して周知することです。これは労働基準法106条で義務付けられています。周知する際は、必要な時に閲覧できる状態にすることが条件です。これらを怠った場合には内容が効力を持ちませんので注意が必要です。  周知の方法は、事業場の見やすい場所に掲示、一部ずつ従業員に配布する、データ化してメールに添付するなどがあります。労働基準監督署への届け出前であっても、従業員の周知が完了した時点から就業規則は有効となります。 働きやすい環境づくりの第一歩  多くの手順を踏んで作り上げなくてはならない就業規則ですが、その分しっかり作成することで、会社と従業員にとって働きやすい環境を整えることができます。また、現状の洗い出しを行うことは、経営をするうえでも非常に重要なことです。  注意点を頭に入れて、就業規則の作成から届け出までを完了させ、会社と従業員がより安心して働ける環境づくりを目指しましょう。  
    開店ポータル編集部
    2018/04/07
  • 知っておきたい“就業規則”の基本と3つの記載事項
       “就業規則”とは、従業員が守らなくてはいけないルールが定められている職場のルールブックです。なんとなくは知っていても、そもそも自分の会社に必要なものなのかどうか、また、実際に作成するとなると何を記載すれば良いのか、分からない点も多々あるのではないでしょうか。今回は、会社と従業員を守るための“ルールブック”である就業規則の基本について見ていきましょう。 就業規則とは  会社が従業員を雇う際の“ルールブック”と言えるのが、就業規則になります。会社には多くの従業員が在籍しています。その一人ひとりに対して細かなルールを設けることは、人数によっては不可能と言えるでしょう。そのため、労働時間や賃金、休日や罰則などについて、全従業員に統一のルールを設ける必要があります。それが就業規則です。  就業規則を作成することは、従業員とのトラブルを未然に防ぐことができます。会社を守ることはもちろん、従業員に安心して働いてもらうためにも、就業規則は必要であると言えるでしょう。 作成義務の条件について  そもそも就業規則は、必ず作成しなければならないものなのでしょうか。労働基準法では以下の通りに定められています。 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。(労働基準法 第89条)  つまり、会社で従業員を常時10人以上雇う場合は就業規則を作成し、行政官庁(労働基準監督署)に届け出なければいけないのです。 “常時10人”に注意!  ここで注意しておきたいのが、就業規則は会社単位で作成するのではなく、店舗や支社などの“事業場単位”で作成しなければならないということです。正社員だけではなく、継続した従業員であれば雇用形態にかかわらず、パートタイムやアルバイトなども“常時10人”にカウントされるので注意してください。  もし、条件が当てはまるのにも関わらず就業規則を作成していない場合は、30万円以下の罰金が科せられることになります(労働基準法120条)。罰則があることも頭に入れておきたいところですが、就業規則は会社と従業員との“労働契約”にあたることを肝に銘じ、会社にとっても従業員にとっても重要なものであることを理解しましょう。 義務がなくても作っておきたい就業規則  常時10人の従業員を雇っていない会社は、就業規則を作成しなくとも労働基準法違反にはなりません。作成には手間と時間が掛かるので「デメリットばかりだ。」と思われがちですが、沢山のメリットもあります。会社と従業員の間で起こりがちなトラブルを未然に防ぎ、円滑な業務運営ができる点です。そのため、従業員を雇用する際には、義務のあるなしに関わらず、就業規則を作成したほうが良いと言えるでしょう。 就業規則に定めるべき内容  就業規則に記載する内容は、大きく分けて3つ。絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項、任意記載事項です。細かく見ていきましょう。 1.絶対的必要記載事項  業種や雇用条件などに関係なく、共通して必ず就業規則に定めなければならないものが“絶対的必要記載事項”になります。 ■労働時間  業務の開始時刻と終了時刻を記載します。法律で決められた労働時間を遵守しなければなりません。 ■休日と特別な休暇  休憩時刻を記載します。その際は、“12:00~13:00の1時間”など具体的な時間を記してください。労働基準法に休憩時間に関する決まりが定めてあるので、よく確認しながら作成にあたりましょう。また、会社の休日や有給休暇、特別休暇などの休暇日に関する詳細も記載する必要があります。 ■交代制の就業時転換  飲食店や工場などで、早番・遅番など交代で業務にあたる場合は、その具体的な時間についても記載します。 ■給与  給与の決定、算出方法、支払い方法、給与の締切日、支払日、給与額を記載します。基本給と各種手当、時間外労働や休日労働の割増給与率の詳細なども必要です。また、賞与は給与に含まれませんので注意してください。  この給与に関しては、細かい取り決めがあるため“給与規定”や“賃金規定”として別に定められていることが一般的です。 ■昇給  昇給の具体的な時期を記載します。会社の業績に応じる場合や、不定期の場合はその旨を記載する必要があります。 ■退職と解雇  雇用期間の満了や自己都合退職、休職期間満了、死亡など様々な事由について記載します。このほか、退職の申告時期、支給品、手続き方法なども明確に記載しましょう。定年退職制度、継続雇用制度を導入している場合は、年齢や時期を明記します。 2.相対的必要記載事項  事業場ごとに定める事項がある場合に、それらを記載しなければならない項目です。次に該当する取り決めがある場合は、盛り込むようにしてください。 ■退職手当  退職者へ手当を支給する場合は、ルールを明記しなければなりません。適用される範囲や算出方法、支給の方法、時期について記載する必要があります。 ■臨時の賃金と最低賃金  臨時で支払われる給与が存在する場合の詳細を記載します。最低賃金額も必要です。各都道府県に定められている最低賃金額を下回らないように注意してください。 ■費用の負担  経費と費用分担についての項目です。従業員の食費や、作業用品などの負担額の割合を記載します。 ■安全衛生  労働安全衛生法に関する項目です。火災、震災など災害発生時の対処や指示系統について記載します。 ■社内研修  新人研修や管理職研修が行われている場合は、その期間と内容を記載します。また、試用期間が設けられている場合にも明記する必要があります。 ■災害補償、傷病扶助  業務中や通勤途中に起こった事故や怪我に対しての補償制度についての項目です。また、業務外の災害、怪我、病気の扶助制度も含まれます。 ■表彰と制裁  表彰制度がある場合は種類や対象、審査基準を明記します。また、制裁制度も存在する場合についても同様に記載しましょう。 ■その他  上記以外の内容で、事業場の従業員全員に適用される規則を定める際に含まれます。 3.任意記載事項  こちらの項目は、上記以外で法律に違反しない内容であれば任意で記載できます。比較的自由に記入できるので、企業理念や今後の目標、展開、熱意などが伝わる内容にするのも良いでしょう。 会社と従業員を守るため  就業規則には、絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項、任意記載事項といった記載すべき事項が定められています。就業規則を作成する際には、会社のあるべき姿を考えなければなりません。しかし、そのプロセスも、会社経営においては重要な要素であることは言うまでもありませんよね。手間のかかる作業だからと敬遠するのではなく、会社と従業員を守るための“ルールブック”として就業規則を作成しましょう。  
    開店ポータル編集部
    2018/04/05