飲食店のスタッフ教育！NiziUのJ.Y. パークに学ぶ従業員の褒め方
卒業や引越しなど、アルバイトが一気に入れ替わるこの時期は、飲食店にとって頭を抱える時期です。飲食店では従業員教育をするために、マニュアル作りや、OJT制度を採用している店舗も多いかもしれません。しかし「従業員への褒め方」を重要視している飲食店はどれだけいるでしょうか。「成功する従業員教育」には褒め方が大切です。そこで飲食店経営者に参考にしてほしいのが、ガールズグループのオーディション番組『Nizi Project』で話題になった総合プロデューサーの「J.Y.Park」の褒め方です。J.Y.Parkの褒め方は、芸能界を飛び越え、ビジネスや教育の分野でも絶賛されています。本記事ではJ.Y.Parkの褒め方に焦点を当て、従業員がぐんぐん成長する声かけについて解説していきます。
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飲食店経営にはスタッフ教育が重要
飲食業界は人が中心の業界です。正社員やアルバイトがいなければ、仕事が回らないという飲食店は多いのではないでしょうか。しかし従業員は、はじめからホールを回せたり、キッチンに立ってクオリティの高い料理を作れるわけではありません。当然、従業員への教育が必要になってきます。従業員への教育が行き届けば、顧客満足度の向上や、業務効率化が見込めるでしょう。
しかし通常業務に加えて、従業員への教育を行うのは骨が折れるものです。業務の忙しさから「従業員がミスをしたときだけに叱る」という教育方法になってはいませんか。
叱って伸ばす？褒めて伸ばす？
「最近の若い人は怒るとすぐにやめる」と感じている経営者の方は、思いのほか多くいます。でも実は叱って伸ばす教育方法は「古い」のかもしれません。
博報堂生活総研の生活定点調査2020年によれば「人は叱った方が成長すると思う」と答えた方が、最も多かったのは40代男性で19.7%でした。全体平均は10.9%、20代女性に限ってはわずか6.9%となっています。この結果から分かるとおり、いまの若い人にとって、叱って伸ばすという方法はあっていないのでしょう。
（生活定点1992-2020 博報堂生活総研）
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人は叱った方が成長すると思う |
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最高：40代男性 |
平均 |
最低：20代女性 |
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19.70% |
10.20% |
6.90% |
従業員を雇用するとき、従業員が経営者よりも年下というケースは非常に多いでしょう。経営者で合えば、従業員のマネジメントも重要な業務です。自分よりも下の年代は、叱って伸ばすよりも褒めて伸ばす教育法のほうがあっていると考え、褒めて伸ばす教育法を意識しましょう。
NiziUのJ.Y.Parkから学ぶ教育方法
従業員を成長させるには、褒めて伸ばす教育方針が大切です。しかし、時にはミスを指摘して従業員を叱る場面も出てくるでしょう。「叱るとやめるから叱れない」という状況下では、従業員はいつまでも成長してくれません。
そんなときに従業員がモチベーションを下げずに、どのよう伝えるかが重要になってきます。そこで、アイドルオーディション番組『Nizi Project』で注目された、総合プロデューサーの「J.Y.Park」の褒め方を紹介しましょう。
J.Y.Park流教育方法：叱る前にかならず褒める
マネジメントの基本に「Yes→Bad→For」というテクニックがあります。Yes→Bad→Forとは、良かった部分について褒めてから、直してほしいポイントを話すというテクニックです。J.Y.Parkも、番組内でよくこの手法を利用しています。
例えば、とある候補生に対して、このようなフィードバックをしています。
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褒め：「14歳なのにここまでのレベルというのは本当にあり得ないことだと思います」 |
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↓ |
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改善点：「歌唱力を見せようとするあまり、歌うときに大事なポイントをたくさん逃していたし、リズム感も全然良くなかったです」 |
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↓ |
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解決策の提示：J.Y.Park自ら歌い方の手本を見せる |
Yes→Bad→Forの話法を用いることで、従業員は自分の成長をしっかり見てくれているという安心感と、自分の成長のために何をするべきかが分かりやすくなります。
飲食店であれば、以下のような使い方をしてみてはいかがでしょうか。
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褒め：「バイトの中で一番お客さんのオーダーを取るのが早くて、本当に助かってるよ」 |
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↓ |
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改善点：「忙しくなると焦りやすくなって、オーダーミスがはいることがあるよね」 |
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↓ |
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解決策の提示：忙しくてもお客さんは待ってくれるから、しっかり復唱しよう。 |
J.Y.Park流教育方法：過程を評価する
番組内では、1度きりのダンスや歌で評価をしなければなりません。つい「結果が全て」と片付けてしまいそうになりますが、J.Y.Parkは候補生の「過程」を評価しています。
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・本当にこのレベルのダンスをするには、大変な努力が必要です。 |
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・今回のパフォーマンスで、どれだけ練習したかが伝わりました。 |
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・前に僕が指摘したことが、すべて直っていました。 |
努力の過程を言葉にするということは、とても難しいかもしれません。しかし従業員にとっては「普段の様子も評価してもらえているんだ」というモチベーションにつながります。優秀な指導者は、努力の過程を褒めることで、相手との信頼関係を築いているのです。
J.Y.Park流教育方法：決め付けをしない
J.Y.Parkが候補生に評価をするときは「主観」を大切にしています。決め付けをせず「私はこう感じた」というスタンスを維持しているのです。ですからJ.Y.Parkは、候補生を叱るときにもこのように、自分の主観を交えて話しています。
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・～さんは才能は優れているけど、努力しない人なのかな？と思います。 |
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・期待していたからこそ残念に感じました。 |
決め付けられる話し方よりも、主観として話される方が、聞き手としても納得感が強いのではないでしょうか。ぜひ従業員に話をするときは、決め付けをせず「わたしは～だと思った」という「Iメッセージ」を大切にしてみてください。
まとめ
J.Y.Parkの指導を見ていると、叱って終わりの話し方をしていないことに気付くでしょう。「何がダメ」ではなく「こうすればいい」という具体策を提示し、相手のモチベーションをアップさせています。叱ることでむしろ、ポジティブな気持ちを作っているのです。
飲食店における従業員指導も同様です。目に見える結果だけでなく、成功までの過程を賞賛し、叱るときには具体的な改善策も提示することが大切ではないでしょうか。「怒るとすぐやめるから、怒れない」ではなく「怒り方を変えて、従業員の意欲を高める」工夫が重要です。
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